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Diplomarbeit von Astrid Kaplan:

Zum Verhältnis von Mensch und Tier
unter Berücksichtigung der hierbei auftretenden
rationalen und emotionalen Widersprüche

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4. ERKLÄRUNGSANSÄTZE FÜR DIE WIDERSPRÜCHE IN DER MENSCH-TIER-BEZIEHUNG

Wie wir gesehen haben, sind die Widersprüche in der Mensch-Tier-Beziehung zahlreich und zeichnen sich oft durch extrem konträres Verhalten Tieren gegenüber aus. Doch obwohl diese Widersprüche in der westlichen Gesellschaft omnipräsent sind, werden sie nicht nur nicht diskutiert, sondern offensichtlich überhaupt nicht als solche wahrgenommen. Deshalb ist mein Anliegen erstens, diese Probleme darzustellen und zweitens zu untersuchen, welche Faktoren es möglich machen, Tiere einerseits mit Liebe und Zuneigung zu behandeln und sie andererseits zu mißhandeln und zu töten. Wie ist es möglich, Tiere als empfindungsfähige Lebewesen und gleichzeitig auch als Objekte der Nützlichkeit zu betrachten? Wie kommt es, daß Menschen scheinbar mit derart zueinander in Konflikt stehenden Werten, ausgeglichen und ohne Probleme leben können. Woran liegt es, daß anstatt der Untersuchung dieses Zwiespalts, er den meisten Menschen nicht einmal bewußt ist?
Mich interessiert, welche Faktoren hier aus psychologischer Sicht eine zentrale Rolle spielen. Ich interpretiere dieses als normal geltende widersprüchliche Verhalten gegenüber Tieren als Zeichen tief verwurzelter Einstellungen und als Ergebnis erfolgreichen Wirkens sozialer Kräfte. Zur Untersuchung wesentlicher Einflußfaktoren widersprüchlichen Verhaltens möchte ich Konzepte aus der Psychoanalyse und der Sozialpsychologie heranziehen.

4.1. Theoretische Konzepte

4.1.1 Psychoanalytische Entwicklungspsychologie

4.1.1.1. Genetischer Gesichtspunkt

In der psychoanalytischen Entwicklungspsychologie spricht man von einem genetischen Gesichtspunkt und versteht darunter, daß die Persönlichkeitsentwicklung eine 'psycho-sexuelle' Entwicklung ist und in Phasen verläuft, dergestalt, daß eine durchlaufene Phase die Basis für eine nächst höhere Ebene bildet. 'Psycho-sexuelle' Entwicklung bedeutet, daß die psychische Entwicklung körpernanalog verläuft. Die psychische und die körperliche Entwicklung bedingen sich gegenseitig, denn mit der zunehmenden körperlichen Differenzierung differenziert sich auch die psychische Entwicklung. Die psychische Ebene ist klarerweise eine andere als die körperliche, jedoch ist sie von den jeweiligen körperlichen Bedingungen und sozialen Möglichkeiten abhängig, da die körperliche Entwicklung den Rahmen für die Wahrnehmungs- und Erfahrungsmöglichkeiten vorgibt (vgl. REITER 1995, S. 8).
Für das Kind bedeutet die jeweilige Wahrnehmungsmöglichkeit die jeweilige 'ganze Wirklichkeit'. Diese frühen Wahrnehmungsmöglichkeiten prägen in besonderer Weise unser späteres Leben. Wir durchlaufen nicht nur eine Entwicklung, sondern tragen alle unsere Erfahrungen der jeweiligen Ebenen in uns (vgl. ebd., S. 13).

4.1.1.2. Dynamischer Gesichtspunkt

Der dynamische Gesichtspunkt thematisiert die Existenz und Wirkungsweise seelischer Kräfte und ihrer Repräsentanzen im Psychischen. Er behandelt die Frage, was den Menschen treibt, warum er sich verändert und entsprechend entwickelt. Der dynamische Aspekt besagt auch, daß diese seelischen Kräfte nicht zerstört, sondern nur umgeformt werden können. Im Psychischen heißt dies, daß sie anachronistisch sind und partiell bis global in ihrer erlebten Qualität wiederbelebt werden können. Das Wiederbelebt-Werden in ihrer Qualität hat den Sinn der Objektivierung der innewohnenden Strebungen, die dadurch in Szene drängen (vgl. REITER 1995, S. 8).

4.1.1.3. Abwehrmechanismen

Die Abwehrmechanismen stellen Bewältigungsmöglichkeiten des Ichs dar. MENTZOS definiert sie als "habituelle, unbewußt ablaufende Vorgänge, die zwar primär Ich-Funktionen mit Schutz- und Bewältigungsaufgaben darstellen, die jedoch im Rahmen der neurotischen Konfliktverarbeitung letztlich dysfunktional werden" (MENTZOS 1997, S. 60).
Sie sind ursprünglich normale Schutz- und Bewältigungsformen des Ichs. Je nach Differenzierungsgrad des Ichs stehen dem Menschen in seiner Entwicklung entsprechende Bewältigungsmöglichkeiten zur Verfügung. MENTZOS beschreibt von den unreifsten bis zu den reifsten Abwehrmechanismen vier Ebenen:

Zur ersten Ebene gehört u.a.
a) die psychotische, wahnbildende Projektion;
b) die psychotische Verleugnung;
c) Spaltungsvorgänge;
d) Introjektion.

In die zweite Ebene lassen sich
a) die nichtpsychotische Projektion und
b) die Identifikation als Abwehr
einordnen.

Die dritte Ebene bildet die eigentlichen psychoneurotischen Abwehrmechanismen:
a) Intellektualisierung;
b) Affektualisierung;
c) Rationalisierung;
d) Affektisolierung;
e) Ungeschehenmachen;
f) Reaktionsbildung;
g) Verschiebung;
h) Verlagerung;
i) Wendung gegen das Selbst;
j) Verdrängung im engeren Sinn.

Auf einer vierten Ebene kann man Vorgänge beschreiben, die unter dem Begriff Sublimierung zusammengefaßt werden: Unter Sublimierung versteht man das Umsetzen verdrängter Triebimpulse in sozial akzeptierte Tätigkeiten, auf die das Triebziel verschoben wird (vgl. MENTZOS 1997, S. 65).
Die Abwehrmechanismen werden eingesetzt, um unlustvolle Affekte und Gefühle wie Angst, seelischen Schmerz, Schuldgefühle unbewußt zu machen oder unbewußt zu halten. Dadurch erreicht man zunächst eine gewisse Entlastung. Der Konflikt wird jedoch nicht wirklich gelöst, sondern ins Unbewußte verdrängt, wo die kognitiven und emotionalen Inhalte aktiv bleiben und zu immer komplizierteren Abwehrmaßnahmen zwingen. Die Abwehrmechanismen sind deshalb dysfunktional, weil sie einer bewußten Lösung des Konflikts im Weg stehen. "So verwandeln sich die zunächst 'normalen' Schutz- und Bewältigungsmechanismen von Konflikten und Belastungen zu pathologischen Abwehrmechanismen" (MENTZOS 1997, S. 61).
Von einem pathologischen Abwehrmechanismus darf allerdings erst dann gesprochen werden, wenn bestimmte Kriterien erfüllt sind:
a) erhebliche Einschränkungen der Ich-Funktionen;
b) Reduzierung der freien Selbstentfaltung und Selbstverwirklichung;
c) zwangsläufiges Auftreten;
d) unbewußter Ablauf;
e) heftiger Widerstand gegen Aufhebung ;
f) Funktion von Befriedigung oder Reparation.

4.1.2. Psychologie der Moralentwicklung

In der Theorie über die Moralentwicklung gibt es unterschiedliche Ansätze, auf die ich zusammengefaßt eingehen möchte. In junger Vergangenheit ist die Moralentwicklung eingehend untersucht worden. Man verstand darunter überwiegend jene Aspekte der Sozialisation, die am Prozeß der Internalisierung beteiligt sind. Das heißt, daß ein Individuum bestimmte Regeln lernt und sich auch in Situationen daran hält, in denen es keine Kontrolle und keine Strafe gibt. In dieser Forschungsliteratur wurde die moralische Entwicklung als Prozeß der fortschreitenden Internalisierung elementarer kultureller Regeln aufgefaßt (vgl. KOHLBERG 1995, S. 7 f.).
Forscher haben in ihren differierenden Theorien drei unterschiedliche Aspekte der Internalisierung betont: die Verhaltens-, die Gefühls- und die Urteilsdimension moralischer Handlungen. Was wird konkret darunter verstanden? Unter dem verhaltensbezogenen Kriterium der Internalisierung versteht man eine intrinsisch motivierte Konformität oder den 'Widerstand gegen Versuchung'. Dieses Konzept entspricht dem, was man im Alltag 'moralischen Charakter' nennt. HARTSHORNE, MAY et al. (1928-1930) definierten den moralischen Charakter über eine Reihe kulturell bestimmter Tugenden (wie etwa Ehrlichkeit), deren Ausprägung man messen könne, indem man beobachtet, inwieweit das Kind der Versuchung widerstehen kann, eine Regel zu übertreten - zum Beispiel zu mogeln -, wenn es unwahrscheinlich scheint, erwischt und bestraft zu werden (vgl. ebd., S. 8).
Unter dem Aspekt der Gefühlsdimension moralischer Handlungen wird das Vorhandensein internalisierter Regeln verstanden, die ein Gefühl der Schuld, das heißt das Auftreten von selbstkritischen Empfindungen der Reue und Angst nach einer Verletzung der kulturellen Normen entstehen lassen. Sowohl psychoanalytische Theorien als auch Lerntheorien, die sich mit dem Gewissen beschäftigen, sehen im Schuldgefühl das wesentliche Motiv der Moralität. Es wird angenommen, daß sich das Kind moralisch verhalte, um Schuld zu vermeiden (vgl. ebd.)
Der dritte Aspekt der Internalisierung von Regeln betrifft die Urteilsfähigkeit auf der Grundlage dieses Wertmaßstabs. Das bedeutet, Urteile auf der Basis des verinnerlichten Wertmaßstabs zu fällen und sich selbst und anderen gegenüber zu rechtfertigen, warum man diesen Wertmaßstab anerkennt (vgl. ebd.).
Die neuere Forschung beschäftigt sich also vor allem mit der Erforschung der Probleme der Moralentwicklung. Sie untersucht, wie solche Sozialisationsfaktoren wie das Ausmaß, die Art und die Bedingungen von Belohnung und Bestrafung oder die Identifikation mit den Eltern im Zusammenhang mit individuellen Unterschieden der Widerstandsfähigkeit gegen Versuchung, der Schuld und des moralischen Urteils zusammenhängen (vgl. KOHLBERG 1995, S. 8 f.).

Andere Forschungsansätze gehen davon aus, daß die Sozialisationsforschung der Internalisierung nur begrenzt haltbar ist. Befunde von HARTSHORNE und MAY ließen vermuten, daß moralisches Verhalten eher durch situationsspezifische Faktoren wie Strafe, Belohnung, Gruppendruck und Werte der Gruppe bestimmt wird als durch eine innere Disposition, die man Gewissen oder Charakter nennt (vgl. KOHLBERG 1995, S. 11). KOHLBERG vertritt die Auffassung, daß neue Forschungsergebnisse mit den Resultaten von HARTSHORNE und MAY insofern übereinstimmen, "als sie die Annahme stützten, daß die Variablen, die zum Widerstand gegenüber Versuchungen führen, hauptsächlich situativ bedingt sind und nicht von festen Verhaltensgewohnheiten, Charakterzügen (wie Ehrlichkeit) oder von einer dauerhaften Bereitschaft des Über-Ichs herrühren, im Übertretungsfall Schuldgefühle zu empfinden" (vgl. ebd., S. 13).
Seit MAC KINNON (1938) haben Forscher versucht, mit ihren Untersuchungen zur Moral HARTSHORNE und MAYS Ergebnissen dadurch Rechnung zu tragen, daß Internalisierung im Rahmen eines Konzepts des Über-Ichs und nicht mehr in Begriffen des "moralischen Charakters" definiert wurde. Sie hatten erkannt, daß eine innere Disposition zur Ehrlichkeit nicht direkt zu moralischem Handeln führe, also nicht die unmittelbare Auswirkung des moralischen Charakters ist. Statt dessen nahmen die Forscher an, daß es ein komplexes Gleichgewicht innerer und äußerer Kräfte gibt, zu denen die Stärke der Triebe gehört, die durch eine Versuchung angesprochen werden, die Abwehrkräfte gegen diese Triebe, aber auch situationsbedingte Ängste, der Gruppendruck usw. gehören, die dafür verantwortlich sind. In dieser Forschungstradition ging man allerdings davon aus, daß es schon eine spezifische moralische Kraft gäbe, nämlich das Schuldgefühl. Es wurde als "eine Hauptdeterminante des Handelns in Situationen gesehen, in denen die Person moralische Konflikte zu bestehen und Versuchungen zu widerstehen habe" (vgl. ebd., S. 12). Die Disposition dazu, Schuldgefühle zu haben, wurde als Folge früher Identifikationen in der Kindheit und Straferfahrungen gesehen und nicht als situationsbedingt betrachtet. Demzufolge schloß man, daß moralisches Verhalten situationsspezifisch sein möge und gleichzeitig einen allgemeinen Prozeß der moralischen Internalisierung beinhalte, der auf die gleichen Kindheitserfahrungen zurückgeht und als von der derzeitigen besonderen moralischen Situation unabhängig gesehen werden darf.

4.1.2.1. Milgram-Experiment als Beispiel für situationsspezifische Faktoren

Als Beispiel dafür, wie situationsspezifische Faktoren wirken, möchte ich das Milgram-Experiment heranziehen.
Zu den für mich am beeindruckendsten und gleichzeitig beunruhigendsten Experimenten der Sozialpsychologie gehört zweifellos das Milgram-Experiment. STANLEY MILGRAM hat mit diesem Experiment eine Untersuchung zum extremen Autoritätsgehorsam durchgeführt. Er und seine Mitarbeiter wollten Gehorsamkeitsbedingungen in einer Situation erforschen, in der unter dem Vorwand der wissenschaftlichen Notwendigkeit Menschen gequält wurden; die Quälerei der Versuchspersonen war natürlich simuliert. Die Versuchspersonen wurden aufgefordert, einer anderen mit dem Versuchsleiter zusammenarbeitenden Person, die bestimmte Dinge zu lernen und wiedergeben zu hatte, Stromstöße zunehmender Stärke zuzufügen, sobald sie bei der Wiedergabe des Gelernten Fehler machte.
Das Aufsehenerregende und Erschreckende dabei war, daß eine große Anzahl der Versuchspersonen bereit war, der auf einem Stuhl festgeschnallten Versuchsperson Stromstöße zu versetzen, die auf einer Skala des Apparats eindeutig gekennzeichnet waren. Die Stromstärke reichte bis zu 450 Volt; die einzelnen Stufen, vor allem die höheren, waren zur Hervorhebung der damit in Zusammenhang stehenden Risiken, mit Begriffen wie 'Gefahr' usf. beschriftet.
In diesem Experiment ergaben sich als die drei wichtigsten Gehorsams- bzw. Verweigerungsbedingungen, erstens die Nähe zum Versuchsleiter und die Art seines Auftretens; zweitens die Nähe zur vermeintlich gequälten Versuchsperson und die Art ihrer (gespielten) Schmerzäußerungen und drittens die sogenannte Hintergrundautorität, das heißt die Institution, die von der Versuchsperson als verantwortlich für das Experiment angenommen wurde. Je näher und autoritativer der Versuchsleiter war, desto mehr fügten sich die Versuchspersonen der Versuchsanordnung, bei Fehlern eine immer höhere Stromstärke zu verabreichen. Je näher die vermeintlich Gequälten und je schmerzvoller deren Äußerungen waren, desto eher verweigerte die Versuchsperson die Anordnung. Die Bewertung der Hindergrundautorität hat eine geringere Rolle gespielt.
Wesentlich bei dem Experiment ist, daß die Versuchspersonen keineswegs ohne Konflikt die Stromstöße gaben. Sie empfanden die Anordnung, eine jeweils nächsthöhere Stromstärke zu geben, sehr wohl als Konflikt zu ihrem Identifikationsvermögen mit der als gequält erlebten Versuchsperson. Doch ihr Konflikt äußerte sich meistens nur verbal oder psychosomatisch: sie brachten Bedenken vor, protestierten auch lautstark, wurden verlegen, stotterten, schwitzten und zitterten, doch mindestens die Hälfte drehte beim nächsten Fehler der Versuchsperson den Schalter, wie gefordert, eine Stufe höher (vgl. HORN 1988, S. 13 f.).
Das Ergebnis dieses Experiments verdeutlicht, daß die synthetische Fähigkeit des Ich bei der Hälfte der Versuchspersonen nicht ausreichte, sich gegen das realistisch gespielte Quälen aufzulehnen und das obwohl es gegen individuell wichtige, verinnerlichte Normen verstieß.

4.1.2.2. Konflikte bei Tierheimmitarbeitern als Manifestation internalisierter Wertvorstellungen

Dieses Beispiel zeigt, wie internalisierte Wertvorstellungen wirken und das Handeln der neuen Mitarbeiter beeinflussen. Da es ihren verinnerlichten Wertvorstellungen widerspricht, Tiere zu quälen oder zu töten, sind sie zunächst von den Anforderungen des Tierheims, Tiere zu euthanasieren, schockiert. Sie weigern sich, Tiere aus für sie zunächst unverständlichen Gründen zu töten.
Viele Personen, die sich für den Beruf in Tierheimen entscheiden, lieben Tiere, möchten mit ihnen arbeiten und ihnen helfen. Der Mitarbeiter muß also dazu gebracht werden, gegen sein ursprüngliches Selbstkonzept (oder Motivation und Vorstellung?) zu handeln. Zunächst scheint die Frage sinnvoll, wie eine Person, die vielleicht zu Hause einen Hund oder eine Katze als Heimtier hat, dazu gebracht wird, Mitglieder der gleichen Spezies zu töten. (Diese Frage stellt sich ebenfalls bei Mitarbeitern in Laboratorien. Ich werde auf sie später speziell eingehen). Anhand des neuen Mitarbeiters in Tierheimen sehen wir, daß seine internalisierten Wertvorstellungen von großer Bedeutung sind und es einen komplexen sozialen Prozeß emotionaler Distanzierungsmethoden darstellt, bis die Mitarbeiter lernen, Tiere zu töten.

In dem Buch 'Regarding Animals' von ARLUKE & SANDERS schreibt ein 'Shelter manager', daß sie im Rahmen der Institution, dem neuen Mitarbeiter 'helfen', gegen seine Überzeugung zu handeln ... "we´ll make it good in your head"(ARLUKE & SANDERS 1996, S. 82).
Der neue Mitarbeiter muß sich den Anforderungen der Institution anpassen und seine eigentliche Einstellung zu Tieren gegen die Ansicht der Institution eintauschen. Die Ansichten der Institution sind nicht an sich bewiesen oder selbstredend, sondern formen und strukturieren das Feld, in dem Tiere von Institutionen verwendet werden. Bezeichnenderweise werden die Ansichten der Institutionen den werdenden Mitarbeitern unter Disziplin, zusammen mit relevanten empirischen Fakten als unbestrittene Wahrheiten, über die sich nicht diskutieren läßt, übermittelt. Neue Mitarbeiter müssen die Prämisse der Institution akzeptieren - oft heißt das, daß Tiere getötet werden müssen - und sich dieser fügen. Doch wie werden sie im einzelnen dazu gebracht, ihre ursprüngliche Meinung zu ändern und gegen diese zu handeln?
Um ihre Meinung ändern zu können, müssen neue Mitarbeiter auch lernen, in bezug auf die Tiere in der Institution anders zu fühlen. Denn es kann sonst leicht vorkommen, daß sie oft unangenehme Gefühle haben, auch wenn sie die Prämisse der Institution auf einem intellektuellen Niveau akzeptiert haben. Obwohl Institutionen zweifellos ihre neuen Mitarbeiter mit Regeln und Strategien zur Bewältigung ungewünschter Emotionen ausstatten, haben Forscher bisher nicht untersucht, wie solche 'emotion-management-strategies' tatsächlich arbeiten und in welchem Ausmaß sich damit unangenehme Gefühle eliminieren lassen. Trotz mangelnder früherer Erforschung, wird allgemein angenommen, daß neue Mitarbeiter Methoden zur Distanzierung von ihren Handlungen und damit verbundenen Schuldgefühlen lernen. Durch eine Distanzierung soll jegliche Zuneigung und Empathie zu den Tieren verhindert werden und das Töten zu einem Reflex ohne emotionaler Beteiligung werden (ARLUKE & SANDERS 1996, S. 83).

Um diese Annahmen zu überprüfen, führte ARLUKE eine ethnographische Untersuchung über einen Zeitraum von sieben Monaten in einem 'kill-shelter' durch. Er verbrachte mehr als hundert Stunden mit der direkten Beobachtung aller Facetten der Arbeit und des Lebens in dem Tierheim, inklusive der Euthanasie der Tiere und dem Training der Mitarbeiter, diese zu lernen. ARLUKE führte auch mit allen sechzehn Mitarbeitern Interviews über Fragen der Euthanasie und Aspekte im Zusammenhang mit der Arbeit im Tierheim durch. Die Ergebnisse seiner Untersuchung deuten darauf hin, daß das Erlernen von Copingstrategien für den Umgang mit unangenehmen Gefühlen, die durch die Euthanasie im Tierheim hervorgerufen werden, einen komplexen sozialen Prozeß darstellt. Gefühle der Zuneigung, Empathie und des Verlusts werden nicht eliminiert, sondern dienen den Mitarbeitern als eine Form von Copingstrategie, die ihnen ermöglicht, ein Gefühl ihrer selbst als Person, die Tiere liebt und für sie sorgt, aufrechtzuerhalten. Das ist ihr neues, institutionalisiertes Selbst und es dient ihnen gut und ermöglicht ihnen, ihre Arbeit mit einem Minimum an Konflikten zu bewältigen. Trotzdem fühlen sich alle Mitarbeiter zeitweise unwohl - obwohl es dafür unterschiedliche Gründe gibt -, wenn ihre alltägliche nicht-institutionalisierte Identität in der Arbeit ins Bewußtsein tritt.
Wie bewältigen die Mitarbeiter ihre unangenehmen Gefühle und wie lernen sie, sich selbst soweit zu distanzieren, um einerseits töten zu können und andererseits sich nicht völlig von ihrer ursprünglichen Vorstellung, eine tierliebende Person zu sein, trennen zu müssen? Die Copingstrategien ermöglichen den Mitarbeitern ihre ursprüngliche Einstellung und Empfindsamkeit gegenüber Tieren ruhen zu lassen und ein anderes emotionales Verhältnis zu Tieren innerhalb des Tierheimes aufzubauen (vgl. ebd., S. 86).

Folgende Strategien zur emotionalen Distanzierung werden beschrieben und angewandt.

1.) Das Versäumnis neuer Mitarbeiter, zwischen den Tieren im Tierheim und ihren eigenen Heimtieren zu differenzieren, kann sie in emotional schwierige Situationen führen, speziell wenn Tiere euthanasiert werden sollen. Die meisten Mitarbeiter sehen die Tiere im Tierheim bald als 'virtuelle Heimtiere' - die irgendwo zwischen der Kategorie Heimtier und Objekt gesehen werden. Wichtig dabei ist, die Intensität ihrer Gefühle der Zuneigung zu einzelnen Tieren zu reduzieren. Denn es geschieht sehr oft, daß neue Mitarbeiter mit der Euthanasie eines Lieblingstieres konfrontiert werden und über den Verlust verzweifelt sind. Eine Frau, die eine zu große Beziehung zu den Tieren aufgebaut hatte, konnte nicht mehr mit ansehen, wie die Tiere hinter Gittern gehalten oder getötet wurden und ließ alle Hunde frei. Daraufhin wurde sie entlassen. Neue Mitarbeiter müssen also bald lernen, ihre Zuneigung zu Tieren zurückzuhalten. Ein Mitarbeiter drückt es so aus: "I don´t let myself get that attached to any of them" (ARLUKE & SANDERS 1996, S. 87).
Dennoch ist ein wichtiges Motto bzw. Ideal in der Praxis von Tierheimen, daß die Mitarbeiter sich nicht vollkommen ihrer Verantwortung gegenüber Tieren entziehen oder gleichgültig werden oder die Euthanasie gänzlich gefühllos vollziehen. Ein Arbeiter erzählte ARLUKE: You "learn to turn your feelings off when you do this work, but you can´t completely. They say if you can, you shouldn´t be on the job" (ebd.). Ein anderer Arbeiter sagte ebenfalls, daß man seine Gefühle nicht vollständig ausschalten darf: "If you get to the point where killing doesn´t bother you, then you shouldn´t be working here"(ebd.). Wie sie einerseits ihre Gefühle zu einzelnen Tieren verhindern und andererseits nicht vollkommen gefühllos werden, geht aus Strategie 2 hervor.

2.) Die Mitarbeiter lernen systematisch drei verschiedene Distanzierungsmethoden:
a) Nicht individuelle Tiere zu lieben, sondern die Tiere als Gruppe zu betrachten, denen sie sich verbunden fühlen und die sie versorgen.
b) Die Mitarbeiter differenzieren zunehmend zwischen den Tieren im Tierheim und 'normalen' Heimtieren. Unter Heimtieren werden alle Tiere verstanden, die in privaten Haushalten nicht als Nutztiere leben (vgl. TEUTSCH 1987, S. 88).
c) Sie identifizierten sich im Rahmen ihrer Arbeit mit der professionellen Rolle als 'Beschützer' ('caretaker') und nicht mehr als Tierbesitzer. Ein Arbeiter bemerkte über die Annahme der professionellen Rolle als 'caretaker': "You don´t set yourself up by seeing them as pets. You´d kill yourself; I´d cut my wrists. I´m a caretaker, so I make them feel better while they are here. They won´t be forgotten so quickly. I feel I get to know them. I´m their last hope" (ARLUKE & SANDERS 1996, S. 87).

3.) Eine weitere Strategie, die neue Arbeiter lernen müssen, ist, Tiere nicht nach ihren eigenen Vorlieben und Wertvorstellungen zu betrachten, sondern je nach ihrem Marktwert für eine potentielle Adoption. Diese Sichtweise zu übernehmen, ist nirgends wichtiger als hier, wo gesunde und wohlerzogene Tiere für die Euthanasie selektiert werden müssen, um für neue Tiere Platz zu machen. Ein erfahrener Arbeiter bezeichnet dieses Auswahlverfahren als sehr hart und für neue Mitarbeiter schwierig, die Tiere nach dieser Art zu beurteilen: "When you go through and ‚pull' - that's when you have to make some real tough choices. If they've all been here an equal amount of time, then, if you've got eighteen cages and six are filled with black cats, and you have a variety in here waiting for cages, you're going to pull the black ones so you can have more of a variety. It's hard for a new employee to understand that I'm going to pull a black cat to make room for a white one. After they've been here through a cat season, they know exactly what I'm doing, and you don't have to say anything when you have old staff around you" (ebd., S. 88).

4.) Außerdem müssen die Mitarbeiter in Tierheimen lernen, anders über kranke Tiere zu denken, als sie es bisher in bezug auf ihre erkrankten Heimtiere gewohnt waren. Denn wenn Tiere im Tierheim erkranken, werden sie nicht medizinisch versorgt, wie das bei Heimtieren üblich ist, sondern sie müssen aus ökonomischen Gründen getötet werden.

5.) In Tierheimen werden immer wieder einzelne Tiere aus der Gruppe genommen und als Maskottchen ausgewählt. Das hilft den Mitarbeitern zwischen der Verantwortung gegenüber Tieren im Tierheim und Heimtieren zu unterscheiden. Das Maskottchen dient den Mitarbeitern als Ersatzheimtier für den Rest der Tiere im Tierheim. Katzen und Hunde werden gelegentlich ausgewählt, um ein Gruppenmaskottchen zu werden, erstens weil Arbeiter ein spezielles Interesse diesem Tier gegenüber haben, und zweitens, weil sie hoffen, die Adoptionschancen zu steigern, in dem das Verhalten des Tieres verbessert wird.
Im Gegensatz zu den üblichen Tieren im Tierheim, dürfen die Maskottchen frei umher laufen, auch in die Büros der Mitarbeiter, wo man mit ihnen spielt und über sie spricht. Das bedeutendste ist jedoch, daß Maskottchen nie euthanasiert werden; entweder sie bleiben im Tierheim oder sie werden von irgendeiner Person adoptiert. Das Verhalten mancher Mitarbeiter gegenüber diesen Maskottchen unterscheidet sich massiv zum Verhalten gegenüber den anderen Tieren. Zum Beispiel hatte eine Katze, die als Maskottchen ausgewählt wurde, ein Magenleiden und bedurfte einer teuren Operation. Unter normalen Umständen würde dieses Tier im Tierheim getötet werden, doch eine der Mitarbeiterinnen bezahlte die Operation aus eigener Tasche.

6.) Ein wesentlicher Punkt, die unangenehmen Gefühle im Zusammenhang mit der Euthanasie zu reduzieren, ist, daß die Mitarbeiter die Gefühle der Tiere beachten und versuchen, sie so gut als möglich zu euthanasieren. Ein Arbeiter erklärt: "It makes me feel better making it [euthanasia] better for the animal" (ARLUKE & SANDERS 1996, S. 89). Auch routinierte Mitarbeiter fühlen sich bei der Durchführung von Euthanasie wohler, wenn sie sich darauf konzentrieren, den Tieren ein Gefühl von Sicherheit und Ruhe zu geben, bevor sie getötet werden. Ein Arbeiter mit 20jähriger Erfahrung berichtet: "It still bothers you after you're here for a long time, but not as much. Compassion and tenderness are there when I euthanize, so it doesn't eat away at me" (ebd.). Eine Art, um die Tiere möglichst streßfrei töten zu können, ist, sich in die Tiere einzufühlen und den Prozeß des Tötens 'friedlich und leicht' zu machen. Die Arbeiter werden angeregt, auf alle kleinen Dinge zu achten, die den Tieren Streß bereiten könnten - wenn Tiere beispielsweise Angst vor Männern haben, werden sie nicht von Männern getötet.

7.) Eine weitere Vorgehensweise, die Gefühle der Tiere zu berücksichtigen und die den Mitarbeitern hilft, ist, sich auf die Methode des Tötens zu konzentrieren. Indem sie sich auf die Technik des Tötens konzentrieren - und sich nicht die Frage stellen, warum die Tiere getötet werden müssen oder wie sie sich selbst dabei fühlen -, können sie sich vergewissern, die Tiere schnell und schmerzlos töten zu können. Es gibt bei der Euthanasie außerdem eine Arbeitsteilung, die den Mitarbeitern die Euthanasie erleichtert: ein Arbeiter verabreicht die Injektion, der andere hält das Tier fest. Dem Mitarbeiter, der die Injektion verabreicht, wird empfohlen, sich nur auf die Nadel und seine Fertigkeit zu konzentrieren und nicht auf die Euthanasie. Der Arbeiter, der das Tier festhält, wird instruiert, seine Arbeit als technischen Vorgang zu betrachten, anstatt Gefühle der Zuneigung zu zeigen. Ein Arbeiter beschreibt seinen Job: "The holder is the one who controls the dog. You have your arm around her. You're the one who has got a hold of that vein. When they get the blood in the syringe, you let go. But you have to hold that dog and try and keep him steady and not let him pull away. That's my job" (ARLUKE & SANDERS 1996, S. 90).
Der ganze Verlauf der Euthanasie wird mehr als technische und weniger als moralische oder emotionale Angelegenheit betrachtet.

8.) Ein weiterer Punkt, der die Euthanasie erleichtert, ist, wenn sich die Arbeiter auf das Wohlergehen der Tiere berufen und deren Tod als Linderung ihres Leidens betrachten, anstatt ihre eigenen Gefühle in den Mittelpunkt zu stellen. Das gelingt leicht bei sehr kranken oder alten Tieren. Es ist allerdings viel schwieriger, Leiden in 'gesunden und glücklichen' Tieren zu sehen. Sie müssen auch als Tiere betrachtet werden, deren Leben nicht wert ist, gelebt zu werden. Den Arbeitern ist bewußt, daß die Breite ihrer Definition von Leiden Euthanasie leichter macht. Ein Arbeiter beschreibt, wie sie manchmal versuchen, irgendeinen Grund [für die Euthanasie] zu finden, wie zum Beispiel eine 'laufende Nase', weil es schwerer ist, ohne einen Grund zu töten.

9.) Schließlich lernen die Arbeiter Euthanasie als Prävention gegen Leiden zu sehen. Damit meinen sie auch, daß sie lieber gesunde streunende Tiere euthanasieren, als sie auf der Straße leiden zu lassen. Ein älterer Mitarbeiter erklärte werdenden Mitarbeitern: "I'd rather kill than see suffering. I've seen dogs hung in alleys, cats with firecrackers in their mouths or caught in car fan belts. This helps me to cope with euthanizing - to prevent this suffering through euthanasia. Am I sick if I can do this for fifteen years? No. I still cry when I see a sick pigeon on the streets, but I believe in what I am doing" (ebd., S. 92).

10.) Eine weitere Strategie, mit der Mitarbeiter ihre unangenehmen Gefühle im Zusammenhang mit der Euthanasie zu bewältigen versuchen, besteht darin, einen Teil dieser ungewollten Gefühle in Zorn und Frustration gegenüber Heimtierbesitzern umzuwandeln. Anstatt die Moral ihrer eigenen Handlungen in Frage zu stellen und sich Gedanken über ihre Schuldgefühle zu machen, kommen sie zu der Überzeugung, daß Heimtierbesitzer die Tiere unrecht und schlecht behandeln. Der Öffentlichkeit wird vorgeworfen, Tiere wie Eigentum zu behandeln, das sie wie Müll wegwirft und dem sie keinen intrinsischen Wert zuerkennt. Ein Arbeiter beklagt sich: "A lot of people who want to leave their pets have bullshit reasons for this - like they just bought new furniture for their living room and their cat sheds all over it" (ebd., S.96). Manche Arbeiter entwickeln richtige Aggressionen gegenüber Heimtierbesitzern, die ihre Tiere leichtfertig in das Tierheim bringen.
In den Augen erfahrener Mitarbeiter ist es wichtig, daß neue Mitarbeiter nicht Schuldgefühle, die eigentlich Heimtierbesitzer hätten haben müssen - angesichts der Tatsache, daß sie ihr Tier ins Tierheim brachten und wußten, daß es wahrscheinlich getötet werden muß -, übernehmen.

11.) Arbeiter versuchen, ihre Gefühle und Ressourcen umzuleiten, indem sie sich engagieren, die Meinung der Öffentlichkeit über Heimtiere zu ändern, damit in Zukunft weniger Tiere ins Tierheim gebracht werden und die Anzahl der zu tötenden Tiere geringer wird. Sie wollen an das Problem der Übervölkerung in Tierheimen auch anders herangehen als zu töten. Deshalb richten sie ihre Bemühungen auf Erziehung der Öffentlichkeit und die Forcierung der Adoption.

12.) Heimtierbesitzer werden aber von den Arbeitern in Tierheimen nicht immer beschuldigt. Erfolgreiche Adoptionen helfen den Arbeitern, das Positive an ihrer Arbeit zu betonen, das in diesem Rahmen ohnehin selten ist. Ein geeignetes Heim für die Tiere zu finden, ist eine zentrale Motivation der Arbeiter. Besonders erfreut sind sie, wenn sie von Leuten hören, die mit ihrer Adoption zufrieden sind. Manche Heimtierbesitzer kommen ins Tierheim, andere schreiben und bedanken sich. Diese Briefe werden zusammen mit Schnappschüssen von Besitzern mit ihren adoptierten Tieren, für alle sichtbar, an die Wände gehängt.

13.) Um ihre Emotionen erfolgreich zu managen, müssen Arbeiter lernen, sich selbst keine schwierigen ethischen Fragen zu stellen. Das ist innerhalb der Grenzen der Institution leichter als außerhalb. Viele berichten über unangenehme Gefühle, wenn Leute sie nach der Moralität der Euthanasie fragen. Die Arbeiter gehen mit diesen unangenehmen Gefühlen auf zwei verschiedene Arten um: Erstens können sie versuchen, Kontakte zu meiden, bei denen schwierige Fragen und ungewünschte Emotionen hochkommen könnten. Das ist jedoch oftmals schwierig. Arbeiter klagten, daß Ehepartner, Zimmergenossen, Familienmitglieder und Fremde sie manchmal als 'Verbrecher' und 'Mörder' betrachteten und ihnen Schuldgefühle machten: "You expect your spouse, your parents, your sister, your brother ... to understand. And they don't. And your friends don't. People make stupid remarks like, 'Gee, I would never do your job because I love animals too much'"(ebd., S. 99). Einige Arbeiter sprechen schon davon, 'paranoid' geworden zu sein und überall darauf zu warten, daß sie gefragt werden, 'Ob sie Tiere töteten' oder 'Wie sie denn Tiere töten könnten, wenn ihnen Tiere wichtig waren'.
Um negative Reaktionen ihrer Umgebung zu vermeiden, verschweigen sie manchmal, wo sie arbeiteten. Eine Mitarbeiterin erzählte, sie betreibe eine Ambulanz für Tiere.
Die zweite Strategie bei der Frage nach ihrem Job ist, den Leuten zu erklären, wie sehr sie sich um Tiere sorgen und daß Euthanasie eine Notwendigkeit darstellt. Ein Arbeiter berichtet, daß er den Leuten Zahlen nennt, um ihnen plausibel zu machen, warum Tiere euthanasiert werden: "I throw numbers at them, like the fact that we get twelve thousand animals a year but can only place two thousand"(ebd., S. 100).

14.) Wenn die Arbeiter mit Kritik durch Außenstehende konfrontiert werden, sind sie froh, der Gemeinschaft des Tierheimes anzugehören, die ihnen Schutz bietet. Im Rahmen der Institution fühlen sie sich verstanden, weil hier alle Mitarbeiter Tiere euthanasieren. Nur diese Leute verstehen, wie es möglich ist, Tieren einerseits helfen zu wollen, sie aber andererseits oft töten zu müssen. Da Außenstehende diese Erfahrung der Euthanasie nicht teilen, tendieren die Arbeiter dazu, ihnen geringe Glaubwürdigkeit beizumessen und ihre Meinung wenig zu berücksichtigen. Indem sie nicht mit Außenstehenden kommunizieren, reduzieren sie die Möglichkeit, verstanden zu werden, erhöhen damit die Solidarität in der Institution und erzeugen Barrieren zwischen sich und Außenstehenden als Schutz vor externaler Kritik. Sie können ihre unangenehmen Gefühle leicht verringern, indem sie Außenstehende als 'Uninformierte' oder 'Naive' hinstellen.

Zusammenfassend läßt sich sagen, daß die Situation der Versuchspersonen im Milgram-Experiment und der neuer Mitarbeiter in Tierheimen vergleichbar ist, da beide überzeugt werden müssen, gegen ihre ursprünglichen verinnerlichten Normen zu handeln. Im Milgram-Experiment soll die Versuchsperson gequält werden, im Tierheim sollen Tiere getötet werden. Diese Aufforderungen rufen aufgrund ihrer verinnerlichten Normen, einen massiven Konflikt bei den Personen hervor. Das zeigt für mich, daß Internalisierungen grundsätzlich eine wesentliche Rolle bei der Entwicklung des moralischen Verhaltens spielen.
Es gibt allerdings trotzdem situationsspezifische Faktoren, die das Verhalten so beeinflussen können, daß die Personen gegen ihre ursprünglichen Wertvorstellungen handeln.
Sowohl die Versuchspersonen beim Milgram-Experiment als auch die neuen Mitarbeiter im Tierheim versuchten zunächst, sich zu weigern, die Anforderungen auszuführen. Während die Versuchspersonen beim Milgram-Experiment sich nur verbal gegen die Instruktionen wehrten oder auf den Konflikt psychosomatisch reagierten, zeigten die neuen Mitarbeiter im Tierheim zu Beginn die Tendenz, zu vermeiden, sich selbst an der Euthanasie zu beteiligen. Außerdem wehrten sich manche Mitarbeiter im Tierheim durch ihre Handlungen. Eine Mitarbeiterin konnte ihren Konflikt nicht mehr ertragen und ließ Tiere aus ihren Käfigen frei. Andere Mitarbeiter beendigten ihren Job nach kurzer Zeit aus dem gleichen Grund.
Hier zeigt sich bereits ein wesentlicher Unterschied zwischen den Reaktionen der Versuchspersonen im Milgram-Experiment und den angehenden Mitarbeitern im Tierheim. Ich denke, daß der Grund vor allem in dem unterschiedlichen Setting und den unterschiedlichen Vorstellungen der Personen hinsichtlich ihrer zukünftigen Aufgaben, liegt.
Das Setting unterscheidet sich in einem wesentlichen Punkt: Beim Milgram-Experiment handelt es sich um eine einmalige Situation, in der die Versuchsperson wider Erwarten gegen ihre Wertvorstellungen handeln soll. Beim angehenden Mitarbeiter im Tierheim handelt es sich nicht um eine einmalige Situation, in der die Person gegen ihre verinnerlichten Normen handeln soll, sondern um einen zukünftigen Beruf. Die Situation im Tierheim ist insofern eine andere, als es hier auch andere Aufgaben gibt als die Euthanasie von Tieren. Die Mitarbeiter werden nicht an ihrem ersten Arbeitstag dazu aufgefordert Tiere zu töten. Sie haben also am Anfang die Möglichkeit, sich einer Vermeidungsstrategie zu bedienen, während dies beim Milgram-Experiment aufgrund des unterschiedlichen Settings nicht möglich ist.
Die Vorstellungen der Versuchspersonen im Milgram-Experiment und der werdenden Mitarbeiter im Tierheim unterscheiden sich auch grundlegend:
Die Versuchspersonen, die beim Milgram-Experiment beteiligt waren, hatten sich höchst wahrscheinlich keine realistische Vorstellung über die Art ihrer Tätigkeit machen können, während das im Fall der angehenden Mitarbeiter des Tierheims sehr wohl möglich war. Viele werdende Mitarbeiter des Tierheims gaben an, tierliebend zu sein und bezeichneten sich als Tierfreunde, die gerne viel Zeit mit Tieren verbringen würden und mit ihnen arbeiten möchten. Sie stellten sich mental auf die Art ihrer Tätigkeit ein - die vermutlich die Euthanasie ausschloß, da neue Mitarbeiter darüber schockiert waren - und konnten sich dementsprechend besser, gemäß ihren Wertvorstellungen, zur Wehr setzen. Die Versuchspersonen beim Milgram-Experiment hingegen, wurden durch das Setting und ihre mangelnde Möglichkeit, sich eine realistische Vorstellung über die Anforderungen zu machen, 'überrumpelt'.

Der gravierendste Unterschied zwischen den Versuchspersonen beim Milgram-Experiment und den Mitarbeitern im Tierheim ist, daß die Versuchspersonen des Milgram-Experiments unmittelbar dazu gebracht werden, gegen ihre eigenen Wertvorstellungen zu handeln. Bei den Mitarbeitern des Tierheimes bedarf es eines speziellen Trainings, das einen langen sozialen Prozeß darstellt, bis die Mitarbeiter gegen ihre Wertvorstellungen handeln. Sie erlernen eigene Copingstrategien zur Bewältigung ihrer emotionalen Konflikte. Diese Copingstrategien verhelfen den Mitarbeitern zu einem institutionalisiertem Selbst, das ihnen die Arbeit im Tierheim erst ermöglicht. Die Mitarbeiter müssen sich bereiterklären, die Copingstrategien zu erlernen. Es handelt sich bei ihnen, im Vergleich zu den Versuchspersonen des Milgram-Experiments, nicht um einen extremen Autoritätsgehorsam. Dennoch spielen auch hier die Gehorsamkeits- bzw. Verweigerungsbedingungen eine Rolle. Vor allem die Nähe zur Versuchsperson, die im Falle des Mitarbeiters im Tierheim das zu euthanasierende Tier ist, ist extrem wichtig. Zu große Nähe zu einem Tier erschwert das Töten - im Milgram-Experiment das Quälen eines Menschen -enorm. Wie wir anhand der Copingstrategien gesehen haben, zielen mehrere Punkte genau darauf ab, diese Nähe zu vermeiden. Die Bedingung 'Nähe zu dem Versuchsleiter und Art seines Auftretens' hat, im Gegensatz zur Versuchsperson im Milgram-Experiment, beim Mitarbeiter im Tierheim, weniger Bedeutung. Der Grund hierfür mag wiederum in dem unterschiedlichen Setting liegen. Hier handelt es sich nicht um eine einmalige Situation, in der der Einfluß des Versuchsleiters vorrangig ist, sondern um einen angehenden Beruf, bei dem der Mitarbeiter tagein tagaus mit der Institution konfrontiert ist und in deren Namen arbeitet. Wichtig ist daher beim Mitarbeiter im Tierheim die Bedingung der 'Hintergrundautorität'. Sie spielt eine wesentliche Rolle, da durch sie ein neues institutionalisiertes Selbst aufgebaut werden kann.

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